Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

- Khái niệm Hợp đồng lao động. 

Theo quy định tại điều 15 của Bộ Luật lao động thì Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLD và NSDLD về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ việc làm. Như vậy khái niệm này có khác với LLD năm 1994 là đổi từ việc làm có trả công sang làm có trả lương và điều kiện lao động sang điều kiện làm việc.

     Trong bộ Luật lao động không có điều Luật nào quy định các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động nhưng ta có thể hiểu điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động mà các bên khi tham gia kí kết hợp đồng lao động phải tuân theo. Cụ thể như về các điều kiện : chủ thể, hình thức, nội dung... Từ đó ta rút ra được bốn điều kiện như sau.

 * Đầu tiên là điều kiện về chủ thể.

- Người lao động.

     Theo quy định tại Khoản 1 và khoản 3Điều 2 BLLD 2012 “ Người lao động Việt Nam, người học nghề, người tập nghề và người lao động khác theo quy định tại Bộ luật lao động này” và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, có thể thấy người lao động có thể là công dân Việt Nam cũng có thể là người nước ngoài.

     + Đối với người lao động Việt Nam

     Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLD cũng có những quy định “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động được trả lương và chịu sự quản lí, điều hành của người sử dụng lao động.” Qua đó có thể thấy rằng người lao động phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

       Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp người sử dụng lao động dưới 15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện : có hợp đồng lao động bằng văn bản, phải được kí kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi.

      Không sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật cấm.

     +  Lao động là người nước ngoài.

      Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì : Phải đủ 18 tuổi, có sức khỏe, có trình độ chuyên môn tay nghề phù hợp với công việc, lí lịch tư pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.....

          Đối với người lao động thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền. Trừ trường hợp quy định tại Khoản 2, Điều 18 BLLĐ “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thê ủy quyền cho một người trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản. Trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực giao kết với từng người.

           HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ kí của từng NLĐ.

- Người sử dụng lao động.

    Theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ có quy định “ NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”

 Như vậy, ta thấy được NSDLĐ có thể là :

    Cơ quan, tổ chức có thể là của Việt Nam, nước ngoài hay của quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân.

   Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân : phải được phép kinh doanh đầy đủ, phải có khả năng trả công cho NLĐ.

       Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền kí kết HĐLĐ là:   Đối với doanh nghiệp thì đó là Giám đốc/ Tổng giám đốc; Chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; Giám đốc liên hiệp hớp tác xã đối với hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức Việt Nam nước ngoài, quốc tế lại Việt Nam.

    Đối với NSDLĐ thì họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.

* Điều kiện về loại và hình thức của HĐLĐ

          Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải ký kết HĐLĐ theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười hai tháng (Điều 22 Khoản 1 BLLD).

          - Hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.

          -HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.

          -HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế ngưnb ời lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.

          Việc ký kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp đồng còn phải tuần theo các quy định về hình thức hợp đồng. Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận HĐLĐ. Điều 16 BLLĐ quy định: “1.Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

     Như vậy, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức văn bản và lời nói. HĐLĐ bằng văn bản là một hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên.HĐLĐ bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi HĐLĐ.

      Tuy nhiên, trong những trường hợp sau HĐLĐ nhất thiết phải được kí kết bằng văn bản:

          - HĐLĐ không xác định thời hạn;

          - HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên:

          - HĐLĐ đối với người giúp việc gia đình.

          HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) là một hình thức hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng.

Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương của NSDLĐ…

     Hình thức của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 28 BLLĐ 1994 (sửa đổi bổ sung  năm 2002, 2006, 2007) : “Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động”. Như vậy, hợp đồng lao động đối với người lao động là người giúp việc gia đình thì theo quy định cũ không bắt buộc phải được lập thành văn bản, còn trong BLLĐ 2012 thì bắt buộc phải được lập thành văn bản.

Mặt khác, so với hình thức của hợp đồng dân sự được quy định tại Điều 401 BLDS 2005 “hợp đồng dân sự có thể được giao kết bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể khi pháp luật không quy định loại hợp đồng đó phải được giao kết bằng một hình thức nhất định” thì hình thức của hợp đồng lao động được quy định trong bộ luật lao động lại chỉ được thể hiện dưới hai hình thức là hợp đồng lao động bằng văn bản và hợp đồng lao động bằng lời nói. Tuy không quy định cụ thể hợp đồng lao động bằng hành vi nhưng chúng ta có thể hiểu hợp đồng lao động bằng hành vi được thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể như hành vi làm việc của người lao động; bố trí công việc, trả lương của người sử dụng lao động.

          Để hình thành một HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc các bên phải tuân thủ. Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:  “1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.

      - Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động:  Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.

     - Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ.  Nếu như nguyên tắc tự do tự nguyện chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc bình đẳng nói lên  tư cách pháp lí của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ. Theo nguyên tắc này,các chủ thể NLĐ và NSDLĐ  có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lí và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ.

         

- Nguyên tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Khi giao kết HĐLĐ nguyên tắc tự do tự nguyện là tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không,tham gia trong bao lâu,với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng,để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật. Hơn nữa, trong điều kiện kinh tế thị trường thì nguyên tắc này trở nên đặc biệt có ý nghĩa. Bởi vì,khi tham gia quan hệ lao động vì nhiều lí do khách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềm tàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm cam kết. Vì vậy, các qui định chung của pháp luật lao động đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể trở thành nguồn”sức mạnh” hỗ trợ đắc lực cho cam kết của các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế.

* Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động

    Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các điều khoản quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia vào quan hệ lao động. Theo quy định tại điều 23 BLLĐ 2012 thì nội dung của hợp đồng bao gồm các nội dung chủ yếu như:

+ Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp

+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

+ Công việc và địa điểm làm việc;

+ Thời hạn của hợp đồng lao động;  

+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

+ Chế độ nâng bậc, nâng lương;

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

+ Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

+ Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Trong nội dung của HĐLĐ các điều khoản này có thể nói là các điều khoản có ý nghĩa thực tế nhất với các bên bởi nó quy tụ trong đó mong muốn của các bên, nói cách khác nó phản ánh đầy đủ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, tất cả các điều khoản trên đây khi ký kết các bên cần phải tuân thủ theo quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể mà NSDLĐ đã giao kết với NLĐ.

Thứ nhất, về Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Nội dung này cho phép các bên xác định đúng chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng, khi tham gia ký kết các bên cần phải đảm bảo rằng Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

+.  Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+  Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;

+ Chủ hộ gia đình;

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động trên đây không thê trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động

        Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

+  Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

+  Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

+  Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Thứ hai Về công việc và địa điểm làm việc.

Có thể nói đây là điều khoản quan trọng nhất trong một HĐLĐ. Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Nghĩa là công việc này phải là những việc mà pháp luật không cấm làm. Công việc trong HĐLĐ có tính quyết định đến sự tồn tại của HĐLĐ. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoăc quy định không đầy đủ các yếu tố lien quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lương, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành HĐLĐ. Khi thỏa thuận về công việc phải làm, tùy theo tính chất và thời hạn thực hiện công việc mà các bên phải thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, lọai hợp đồng

Thứ ba Thời hạn của hợp đồng lao động.

Đây là điều kiện bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Thời hạn này bao gồm Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn). Các bên có thể thỏa thuận , thương lượng thời hạn của HĐLĐ tùy thuộc vào từng loại công việc cụ thể , trình độ, khả năng của nlđ. Trong quá trình giao kết HĐLĐ các bên có thể giao kết 3 loại HĐLĐ  đó là hợp đồng ko xác định thời hạn ( không xác định thời hạn kết thúc của HĐLĐ), hợp đồng xác định thời hạn có thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy nhiên, trong quá trình giao kết HĐLĐ các bên không được giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục từ 12 tháng trở lên, trừ một số trường hợp đặc biệt do pháp luật lao động quy định.

       Thứ tư, về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; các bên có thể tự do thỏa thuận về mức tiền lương mà NSDLĐ trả cho NLĐ tùy thuộc và trình độ, khả năng của NLĐ, tính chất, mức độ công việc. Tuy nhiên, mức lương mà NSDLĐ trả cho NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hàng năm. Khi thỏa thuận trả lương NSDLĐ phải đảm bảo trả lương bình dẳng, không được phân biệt về giới tính đối với NLĐ làm những công việc có giá trị như nhau.

       Thứ năm, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về quy định này pháp luật khuyến khích các bên các bên thỏa thuận thời gian làm việc thấp hơn mức thời gian làm việc bình thường nhằm đảm bảo chăm lo sức khỏe cho NLĐ, tái tạo sức lao động cho NLĐ. Khi thỏa thuận các vấn đề về thời gian làm việc thì pháp luạt quy định thời gian làm việc bình thường thì không được quá 8 tiếng / ngày và 48 tiếng/ tuần, đối với các công việc đặc biệt độc hạn, nguy hiểm, nặng nhọc như khai thác mỏ dưới hình thức hầm lò, các công việc liên quan đến hóa chất độc hại thì thời gian làm việc là 6 tiếng/ ngày

+  NSDLĐ có quyền quy định thời gian theo giờ hoặc theo ngày, theo tuần. Trường hợp thỏa thuận làm việc theo tuần thì không đượcb quá 10h / ngày và 48 giờ/ tuần.

+. Về thời gian nghỉ ngơi thì người lao động làm việc liên tục 8h/*ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút tính vào thời gian làm việc, trường hợp làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút tính vào thời gian làm việc.

+. Người lao động và NSDLĐ có thể thỏa thuận nghỉ hàng tuần hoặc hàng tháng nhưng không được thấp hợp 24 tiếng/ tuần và 4 ngày/ tháng

            Ngoài ra đối với một số đối tượng lao động đặc thù như lao động nữ thì các bên thỏa thuận trong thời gian hành kinh thì được nghỉ thêm mỗi ngày 30 phút, đối với NLĐ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ thêm mỗi ngày làm việc 1 tiếng và được hưởng nguyên lương

Thứ sáu, về vấn đề bảo hiểm NLĐ theo HĐLĐ thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Tham gia bảo hiểm xã hội NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp áp dụng hình thức bảo hiểm xã hội bắt buộc phải lập các loại sổ như: sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội cho mỗi một NLĐ. Những nội dung trên là những chủ yếu phải có trong HĐLĐ, tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: HĐLĐ trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; HĐLĐ trong các trang trại; HĐLĐ do chính quyền cấp xã kí với người dân để trông giữ rừng vào các tháng mùa khô cao điểm.

       Thứ bảy, về trang bị bảo hộ cho người lao động

            Tùy thuộc vào từng ngành nghề lao động mà sẽ có những trang bị về những thiết bị bảo hộ lao động khác nhau. Đó có thể trang bị bảo vệ cho bản thân người lao động như là quần áo bảo hộ lao động, quần áo chống cháy, kính bảo hộ, găng tay cách điện hay những thiết bị khác cũng mang tính chất bảo hộ lao động như: các thiết bị phòng cháy chữa cháy, bảng hiệu an toàn hay bảng chỉ dẫn. Dù đó là loại bảo hộ lao động nào đi nữa thì cũng đều mang có chung mục đích là bảo vệ an toàn cho sức khỏe người lao động.

Yêu cầu về việc trang bị các thiết bị bảo hộ lao động không còn mang tính chủ quan của doanh nghiệp mà hiện nay đã có những quy định bắt buộc về việc trang bị bảo hộ lao động đối với các ngành nghề cho mức độ rủi ro cao. Bên cạnh đó, việc trang bị này không chỉ đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động mà còn góp phần thúc đẩy việc tăng năng suất cũng như tăng hiệu quả làm việc lên gấp nhiều lần.